Podcast – thema ‘burn-out’

Interview met Steffie Desart, Preventieadviseur psychosociale aspecten, Idewe

Steffie, voor we inzoomen op de diverse aspecten van burn-outpreventie en -aanpak: wat is een burn-out precies?
Steffie: “Een burn-out definiëren is geen gemakkelijke opdracht. Officieel bestaat er immers nog
geen officiële definitie van burn-out die algemeen aanvaard wordt. Wetenschappers zijn het er
echter wel over eens dat uitputting een belangrijk symptoom is, waarbij men zowel fysieke als
mentale uitputting ervaart. Een ander symptoom is controleverlies, dat zowel cognitief (dit noemen
we “ontregeling”) als emotioneel kan zijn.”

“Cognitief controleverlies wordt gekenmerkt door onder andere concentratieverlies of het moeizaam
uitvoeren van ‘hoofd’taken, zoals bijvoorbeeld het lezen van een boek. Bij emotioneel controleverlies
verliest iemand de greep op zijn of haar emoties – van woede tot verdriet – met emotionele
uitbarstingen tot gevolg. Het spreekt voor zich dat dit zeer confronterend is voor de persoon zelf en
diens omgeving.”

“De combinatie van uitputting, cognitief en emotioneel controleverlies zet een natuurlijk
afweersysteem in gang (‘coping’ in wetenschappelijke termen), waarbij een persoon mentaal afstand
neemt van dagelijkse situaties. Dit noemen we ‘mentaal distantiëren’.”

Wat is het verschil tussen een burn-out en een depressie?
“Hier moet ik genuanceerd op antwoorden, op basis van wat de onderzoekstraditie vooropstelt en
wat de praktijk ons leert.”

“Binnen het wetenschappelijk onderzoek onderscheiden we twee verschillende stromingen, waarbij
de ene stroming stelt dat er geen verschil is tussen beiden en de andere stroming wel verschillen ziet.
Persoonlijk ben ik eerder een believer van de laatste stroming, omdat deze visie beter aansluit op
praktijkobservaties. In het dagelijks leven zien we immers veel mensen met een burn-out die
weliswaar nog de wil hebben om actief te zijn, maar hiervoor niet meer de energie hebben.
Anderzijds hebben mensen met een depressie noch de wil, noch de energie om dingen te doen. Je
zou dus kunnen stellen dat het bij burn-out gaat om een stoornis op het vlak van energie – vergelijk
het met een batterij die niet meer opgeladen is -, terwijl bij depressie de focus eerder ligt op
stemmingsstoornissen (een glooming mood) die zich over alle levensdomeinen uitspreiden.”

Wat zijn de lichamelijke en psychische symptomen van een burn-out?
“Er zijn meer dan honderd verschillende symptomen. Bij de lichamelijke symptomen zien we vooral
uitputting als overheersend kenmerk, met – zoals al aangegeven – een zeer laag energiepeil en geen
fut om dagelijkse activiteiten te doen. Gedragsmatig valt vooral het aspect piekeren op, terwijl vanuit
psychisch perspectief vooral psychosomatische klachten meespelen. Hier zullen psychische klachten
zich vooral lichamelijk uiten, met bijvoorbeeld maag-darmklachten, tinnitus, hartkloppingen,
hyperventilatie of hoofdpijn als frequent voorkomende voorbeelden. Met andere woorden:
opgebouwde stress manifesteert zich via het lichaam, met alle vervelende gevolgen vandien.”

Klopt het dus dat lichamelijke symptomen van een burn-out per persoon kunnen verschillen?
“Dat is correct. Ieder individueel persoon zal verschillend reageren op burn-outgerelateerde
stresssituaties. Opgebouwde stress zal zich telkens anders uiten. Met die symptomen kan iemand
alvast naar de huisarts stappen om zichzelf grondig te laten onderzoeken. Belangrijk om aan te geven
is wel dat burn-out geen lichamelijke aandoening is, maar wel een mentaal gegeven.”
Er bestaan veel misverstanden over het verschil tussen een burn-out en een bore-out. Kun je de
verschillen tussen deze twee fenomenen kort toelichten?

“Een bore-out was lange tijd het nieuwe modewoord, maar dat is het al lang niet meer. In essentie
draait een bore-out rond verveling op het werk. Het gaat dikwijls om mensen wiens competenties
onvoldoende benut worden, gecombineerd met een te lage werkdruk. Of anders gezegd: voor
dergelijke personen ligt er te weinig werk op de plank, en tegelijk boksen ze als het ware onder hun
gewicht bij het uitvoeren van de schaarse taken die alsnog afgewerkt moeten worden.”
“Bij bore-out zien we dus een onderbelasting van werknemers, terwijl we bij een burn-out over
overbelasting spreken. Dat is een wezenlijk verschil tussen beide. Dat betekent trouwens ook dat een
bore-out relatief snel aangepakt kan worden. Dit kan onder andere gebeuren door een verwijdering
van de werkplek of het aanbod van een andere job.”

Zijn de symptomen bij een bore-out dezelfde als bij een burn-out?
“De symptomen zijn niet 100% gelijklopend, al zien we bij een bore-out ook uitputting en cognitieve
symptomen opduiken. Het wetenschappelijk onderzoek hieromtrent is momenteel nog prematuur.
Wat wel opvalt, is dat bore-outsymptomen minder fel en ingrijpend zijn. Dit neemt uiteraard niet
weg dat deze onderschat mogen worden.”
Welke persoonlijkheidsprofielen lopen volgens jou het meeste gevaar om een burn-out op te
lopen?

“In de onderzoeken die ik gedaan heb, komt duidelijk naar voor dat bepaalde mensen gevoeliger zijn
dan andere om een burn-out op te lopen. Ik wil wel meteen nuanceren dat niet enkel die mensen tot
de risicogroep behoren. Want iedere persoon kan ‘opbranden’ van zodra de omstandigheden
ongunstig zijn.”

“Tot de risicogroep behoren zeker mensen die de neiging hebben om hun grenzen te overschrijden,
de zogenaamde “ja-knikkers”. Opvallend hierbij is dat deze mensen perfect beseffen waar hun
grenzen liggen, maar deze toch overschrijden. Daarnaast zijn people pleasing, perfectionisme,
plichtsbewustzijn en (overdreven) loyauteit bepalende factoren.”

“Ironisch genoeg zijn het net deze factoren die als het ware de bouwstenen zijn van de ideale
werknemer, die elke werkgever graag in zijn team heeft. Maar die bouwstenen zijn tegelijk de
mogelijke brandstof om versneld op te branden.”

Welke praktijktips heb je om burn-outs op de werkvloer te voorkomen?
“Volgens mij is er momenteel nog heel wat werk aan de winkel wat preventie betreft. Ik suggereer
om te focussen op drie pistes.”

“Enerzijds zijn er de werkgevers, die ervoor kunnen zorgen dat jobs in balans zijn via een goed
evenwicht tussen energienemers en energievreters in de job. Daarnaast kunnen werkgevers mensen zelf versterken door hun veerkracht te (laten) verhogen. Iedere persoon start individueel met een
bepaald niveau aan veerkracht, maar dit niveau kan getraind en ontwikkeld worden.”

“Een tweede andere factor is de werk-privébalans: voorzie als werkgever alle ruimte voor jouw
werknemers om een goede balans tussen werk en privéleven te ontdekken en uit te werken. Dit
zorgt voor gelukkigere collega’s en houdt ze ook langer aan boord van een onderneming.”

“Als derde element speelt de omgeving op zich een belangrijke rol. In onze huidige samenleving
wordt volgens mij teveel ‘opgekeken’ naar mensen die het razend druk hebben, terwijl ontspanning
en af en toe niets doen synomiem zijn voor luiheid en een gebrek aan initiatief. Ik vind dat er vanuit
de overheid gerust meer beleidsmatoge maatregelen genomen zouden kunnen worden om het
bewustzijn rond werkdruk en bijhorende modewoorden aan te pakken.”

“In de preventiepraktijk zien we jammer genoeg dat er teveel aandacht gaat naar het individuele
niveau, terwijl de job en de werkomgeving onaangetast blijven. De omgevingsfactoren worden dus
onvoldoende bijgestuurd.”

Hoe zie je het verband tussen burn-out en werkgeluk?
“Persoonlijk interpreteer ik werkgeluk als ‘gelukkig zijn in jouw job’. En gelukkig zijn in de job voorziet
een buffer tegen stress en werkdruk, met een goed evenwicht tussen elementen die energie geven
en nemen. Werkgeluk en burn-out zijn dus zeker gerelateerd, wat ook bijvoorbeeld tot uiting komt
via het vertalen van de functietitel ‘preventieadviseur’ naar ‘chief happiness officer’. Die titel heeft
trouwens ook een positieve connotatie met werkgeluk, terwijl de term ‘burn-out’ negatief klinkt (het
‘uitdoven’ van actie en initiatief). Vanuit de positieve psychologie vind ik die modernere aanpak dus
zeker een stap in de goede richting.”

Wat kun je als werkgever doen om een burn-out bij een medewerker aan te pakken?
“Hier kom ik terug op wat ik al meldde bij preventie: een collega na coaching of therapie laten
terugkeren naar het bedrijf, maar ondertussen de werksituatie ongewijzigd laten, is een recept om
die collega opnieuw te laten crashen. Zonder een grondige reshuffle van de werkomgeving kan die
persoon nooit opnieuw gelukkig worden in zijn of haar job. En dergelijke aanpassingen hoeven
helemaal niet drastisch te zijn. Informele contact- of overlegmomenten of iemand geleidelijk laten
terugkeren op de werkvloer, zijn voorbeelden die anno 2020 soms onvoldoende doordacht
aangepakt worden.

“Een goed anti-burn-outbeleid in een onderneming of organisatie moet dus niet enkel preventief,
maar ook curatief zijn. Belangrijk is ook om als werkgever te beseffen dat je deze situatie mee kan
ondersteunen, ook al heb je geen impact op de privé-situatie van een medewerker. De toepassing
van glijdende werkuren, occassioneel telewerk of andere flexibele arbeidsvormen vormen hier zeker
interessante pistes.”

Hoe scoort België internationaal op het vlak van burn-outfrequentie?
“Uit eigen wetenschappelijk onderzoek aan de KULeuven weten we dat in België 1 op 6 werknemers
(17% dus) oranje of rood scoort op de burnoutmeter. We ontwikkelden een knipperlichtmodel, met
groen als ‘gezonde’ kleur, oranje als risicokleur en rood als stoplicht (met een heel hoog risico op
burn-out en hoogst waarschijnlijk al opgebrand). 17% ligt hoger dan vorige onderzoeksresultaten, al
kan dit ook te wijten zijn aan een andere manier van meten. Het is dus iets te voorbarig om hier
conclusies uit te trekken.”

Je ontwikkelde ook een nieuwe vragenlijst om burn-out te meten bij werknemers. Kun je hierover iets meer vertellen?
“Graag. Samen met enkele collega’s ontwikkelde ik deze vragenlijst tijdens mijn doctoraatsperiode
als een soort assessmenttool. Deze tool werd in maart 2019 gelanceerd en heeft als verdienste dat je
– via het invullen van een vragenlijst – een knipperlicht kan detecteren wordt op basis van berekende
scores. Deze vragenlijst is zeer toegankelijk opgesteld, in mensentaal en praktijkgericht.”
“Je kan deze vragenlijst (de “Burnout Assessment Tool’ of BAT) gratis downloaden via
http://burnoutassessmenttool.be. Ik moedig alle werkgevers en werknemers om deze tool te
gebruiken, zowel individueel als op organisatieniveau.”

Heb je nog een afsluitende boodschap bij dit onderwerp?
“Als afsluitende boodschap pleit ik ervoor om goed voor jezelf te zorgen, fysiek én mentaal. Trek ook
tijdig aan de alarmbel als jouw knipperlicht op oranje springt. Het is immers veel makkelijker en
nuttiger om acties bij te sturen als het nog kan, dan om kleinere acties te ondernemen in de rode
fase.”

“Werkgevers wil ik aanraden om het thema burn-out bespreekbaar te maken op de werkvloer, en dit
niet langer als een taboe te beschouwen. En wees er zeker niet trots op dat collega’s opbranden in
jouw onderneming. Want ‘opbranden’ heeft helemaal niets te maken met hard werken, maar wel
met overbelasting.”

Hartelijk dank voor dit interview.
“Met plezier gedaan!”

Beluister de podcast hier, bekijk de video of lees de blog.

Bio :  Steffie Desart is preventieadviseur psychosociale aspecten bij Idewe. Ze studeerde in 2015 af als master in de arbeids- en organisatiepsychologie aan de KULeuven en werkte daarna tijdens haar doctoraat aan een onderzoeksproject over burn-out. In dit kader zette ze een onderzoeksproject op rond een nieuwe vragenlijst die burn-out efficiënter meet. Binnen Idewe geeft ze diverse workshops rond dit thema aan werkgevers en werknemers met een leidinggevende positie.

 

Gepubliceerd op 5 maart 2020.